人民日報點(diǎn)贊濟南高新區改革用人分配制
發(fā)布日期：2017-07-29
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《人民日報》2017年05月19日18版刊發(fā)文章《濟南高新區改革用人機制和分配制度干得好“得甜頭” 干不好“剁尾巴”》，點(diǎn)贊濟南市委、市政府建立的“為擔當者擔當”的保障機制和“讓實(shí)干者實(shí)惠”的激勵機制，極大地鼓勵了黨員干部干事創(chuàng )業(yè)的熱情。
5月初，在濟南市高新區管委會(huì )城市管理局管理崗位競聘中，44歲的徐文杰當選城市管理局副局長(cháng)。去年，徐文杰剛剛競聘為市場(chǎng)監管局食藥監辦公室主任，一年之內被兩次提拔重用。
徐文杰的進(jìn)步，得益于濟南市委、市政府建立的“為擔當者擔當”的保障機制和“讓實(shí)干者實(shí)惠”的激勵機制。
2016年以來(lái)，濟南市委連續出臺“容錯機制”“糾錯機制”“防錯機制”“誣告陷害查處辦法”4個(gè)文件，營(yíng)造為敢于擔當者擔當的制度環(huán)境，極大地鼓勵了黨員干部干事創(chuàng )業(yè)的熱情。2017年，濟南市又提出建立“正向激勵”機制，讓實(shí)干者得實(shí)惠，讓干部有干事的勁頭和保障。
關(guān)鍵詞:能上能下
年度考核60多人當“尾巴”
近日，濟南高新區2016年績(jì)效考核成績(jì)出爐，經(jīng)過(guò)層層考核、多維度測評，按照末位人員比例不少于5%的強制分布原則，整個(gè)管委會(huì )近1000名納入考評體系的工作人員中，有60多人被歸為“末位淘汰”的序列，其中有9人因為不能勝任工作被“剁尾巴”淘汰，這里面不乏行政編制、事業(yè)編制人員和管理崗位人員。這樣的考核調整力度，在政府部門(mén)實(shí)屬罕見(jiàn)。
“以前我總認為，在政府部門(mén)工作，只要不犯什么原則錯誤，就很舒服穩定，不會(huì )因為工作沒(méi)達到目標而被降級甚至淘汰。如果能當上領(lǐng)導，也不會(huì )因為工作不力被‘擼下來(lái)’，現在看來(lái)，這些都已經(jīng)是老皇歷了，能者上庸者下已經(jīng)常態(tài)化。”一位在高新區工作了20多年的正處級公務(wù)員這樣感慨。
然而就在兩年前，濟南高新區還是另一番景象。由于高新區管委會(huì )是政府派出機構，只有一套班子，干部缺乏上升通道，在同一職級工作年限平均為6年左右，在一個(gè)臺階干七八年甚至十幾年的十分普遍。有一名干部干了多年宣傳部部長(cháng)后，轉崗干城管局局長(cháng)，后又調任建設局局長(cháng)，然后又回來(lái)干城管局局長(cháng)，成了“轉圈干部”。
活力不足拖累經(jīng)濟增長(cháng)。2015年，偌大一個(gè)濟南高新區，只有8個(gè)用地項目，僅相當于山東東部一個(gè)鄉鎮的水平。不改革只有等死，唯有改革才能翻身。2016年以來(lái)，濟南市委書(shū)記王文濤提出構建“為擔當者擔當、讓實(shí)干者實(shí)惠”的制度體系。2016年5月，濟南市委、市政府印發(fā)《濟南高新區(綜合保稅區)體制機制改革方案》，開(kāi)啟了以“放權”和“搞活”為主旨的改革之路。方案著(zhù)重提出，要改革干部管理方式，打破身份界限，推行干部全員聘用制，實(shí)現干部人事管理由“身份管理”向“崗位管理”轉變，形成充滿(mǎn)活力的用人機制。針對此，濟南高新區制定了崗位聘任、績(jì)效考核、薪酬管理三個(gè)辦法。實(shí)行全員崗位聘任管理制度，管委會(huì )管理崗位設三個(gè)層級，實(shí)施扁平化管理，因事設崗、以崗選人。讓能干事、想干事的人最大化地實(shí)現自己的價(jià)值。
關(guān)鍵詞:能進(jìn)能出
聘用管理“一碗水端平”
干部?jì)炔空{整的同時(shí)，濟南高新區通過(guò)公開(kāi)招聘的方式，不斷補充新鮮血液。
經(jīng)過(guò)改革，濟南高新區組織部改名為“人力資源管理部”，管委會(huì )工作人員，無(wú)論是行政編制、事業(yè)編制還是企業(yè)編制，在崗位聘用、考核方式和薪酬設計上都“一碗水端平”。對管委會(huì )機關(guān)、事業(yè)單位在編在崗人員，實(shí)行干部編制內任職與崗位聘職相分離、干部人事檔案管理與合同聘用管理相分離的“雙規運行”管理。包括管委會(huì )領(lǐng)導在內所有人員的職務(wù)、職級、工資、身份等全部封存，一律按崗位實(shí)施無(wú)差別的人力資源管理。
2016年以來(lái)，濟南高新區已面向全球兩次招聘，共招聘240余人，競爭比例達40∶1。發(fā)展戰略與宣傳策劃局、協(xié)同創(chuàng )新中心等重要部門(mén)新招聘的“一把手”均為博士學(xué)位。這些高學(xué)歷、年富力強的人才作為新鮮血液，使高新區的干部隊伍得以整體優(yōu)化。
“因事設崗、以崗選人、人崗相適、寧缺毋濫”。2017年的招聘中，有一個(gè)辦公室崗位報名人數達到150多，但因為沒(méi)有合適人選，最終該崗位空缺。一位外省副廳級公務(wù)員來(lái)高新區應聘，最終被高職低聘為管委會(huì )內設機構主任。也有以前體制外的人員，通過(guò)應聘被安排在了處級、局級的崗位上。
關(guān)鍵詞:多勞多得
同級別工資可能差一倍
正向激勵措施，不僅體現在職務(wù)的升遷上，更體現在薪酬的回報上。在高新區，平行部門(mén)同樣級別的“一把手”，根據工作業(yè)績(jì)不同，拿到的薪水可能是天壤之別?？?jì)效考核最好的園區和最差園區，同級別一把手的到手薪酬會(huì )相差一倍多。
同等級別、同類(lèi)工作崗位，薪酬如此懸殊，如何才能服眾?
為了制定出既能體現多勞多得，又能夠讓內部干部職工和社會(huì )各界都認可接受的考核薪酬制度，高新區設計了一套以“量化考評”為核心的體系，制訂了《薪酬管理辦法》，引入了KPI(關(guān)鍵績(jì)效指標)考核原理，薪酬分配以KPI考核結果為依據。每年年初，管委會(huì )要確定各部門(mén)和個(gè)人的KPI價(jià)值系數，價(jià)值系數與績(jì)效薪酬直接掛鉤。為了鼓勵大家到一線(xiàn)去，系數會(huì )向一線(xiàn)園區、招商崗位傾斜。而同一單位內部，根據不同員工承擔工作的重要程度，也有不同的價(jià)值系數。每個(gè)季度，管委會(huì )對各部門(mén)KPI目標完成情況進(jìn)行考核，部門(mén)最終薪酬與KPI數據直接掛鉤。
“績(jì)效薪酬就像摘果子，干得好的能摘到又香又甜的大果實(shí);要是干不好，青澀的小果子你也得吃。”濟南高新區人力資源管理部部長(cháng)張維國形象地比喻。
濟南市委常委、高新區黨工委書(shū)記、管委會(huì )主任徐群也在各種場(chǎng)合多次提到高新區各部門(mén)“排座次”的邏輯：“喊100干120排第一，喊100干100排第二，喊80干100排第三，喊80干80排第四，喊100干80排第五。吹牛的要納稅，承擔壓力大的要比承擔壓力小的分高。”
關(guān)鍵詞:改革紅利
“等活來(lái)”變“搶活干”
可量化的薪酬考核體系對干部帶來(lái)了危機感。過(guò)去坐在辦公桌前“等活來(lái)”的閑人主動(dòng)要工作干了。有的同志上半年的工作完成了，會(huì )主動(dòng)去找領(lǐng)導要求增加下半年工作量。“在高新區工作，我們感覺(jué)像身處創(chuàng )業(yè)團隊，加班是家常便飯，工作節奏比企業(yè)還快三倍。”從事過(guò)媒體和金融行業(yè)工作，如今應聘到發(fā)展戰略與宣傳策劃局部門(mén)主任崗位的葉廣隸說(shuō)。
在園區，人人扛指標、人人有壓力，工作主動(dòng)性強了、效率也提高了。高效率的政府讓入區企業(yè)直接受益。2016年底，百聯(lián)奧特萊斯項目落戶(hù)高新區，從簽訂入區協(xié)議到發(fā)土地出讓公告，再到土地摘牌簽署成家確認書(shū)和合同，前后總共兩個(gè)多月的時(shí)間。而從拿到土地證到拿開(kāi)工許可證，全國的平均用時(shí)是300天左右，濟南高新區通過(guò)流程再造，變事后審批為事前服務(wù)，最快10天即可辦結。
改革也催生了經(jīng)濟效益。2015年，上高新區招商項目審定小組會(huì )研究的項目有40多個(gè)，2016年猛增到260多個(gè)，2017年前兩個(gè)月超過(guò)100個(gè)，全年有望達到500個(gè)，且項目質(zhì)量大大提高。
2015年到工商窗口辦登記變更手續的企業(yè)每天20多家，2016年達到70多家，2017年一季度平均每天有100多家。截至目前高新區注冊企業(yè)達2萬(wàn)多家，僅去年就增加5000多家，是過(guò)去20多年總數的1/3。一些企業(yè)紛紛追加投資、擴大規模。僅2017年一季度，高新區新增市場(chǎng)主體2319戶(hù)，一般公共財政預算收入累計實(shí)現25.78億元，同比增長(cháng)31.7%。
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發(fā)布日期：2017-07-29
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《人民日報》2017年05月19日18版刊發(fā)文章《濟南高新區改革用人機制和分配制度干得好“得甜頭” 干不好“剁尾巴”》，點(diǎn)贊濟南市委、市政府建立的“為擔當者擔當”的保障機制和“讓實(shí)干者實(shí)惠”的激勵機制，極大地鼓勵了黨員干部干事創(chuàng )業(yè)的熱情。
5月初，在濟南市高新區管委會(huì )城市管理局管理崗位競聘中，44歲的徐文杰當選城市管理局副局長(cháng)。去年，徐文杰剛剛競聘為市場(chǎng)監管局食藥監辦公室主任，一年之內被兩次提拔重用。
徐文杰的進(jìn)步，得益于濟南市委、市政府建立的“為擔當者擔當”的保障機制和“讓實(shí)干者實(shí)惠”的激勵機制。
2016年以來(lái)，濟南市委連續出臺“容錯機制”“糾錯機制”“防錯機制”“誣告陷害查處辦法”4個(gè)文件，營(yíng)造為敢于擔當者擔當的制度環(huán)境，極大地鼓勵了黨員干部干事創(chuàng )業(yè)的熱情。2017年，濟南市又提出建立“正向激勵”機制，讓實(shí)干者得實(shí)惠，讓干部有干事的勁頭和保障。
關(guān)鍵詞:能上能下
年度考核60多人當“尾巴”
近日，濟南高新區2016年績(jì)效考核成績(jì)出爐，經(jīng)過(guò)層層考核、多維度測評，按照末位人員比例不少于5%的強制分布原則，整個(gè)管委會(huì )近1000名納入考評體系的工作人員中，有60多人被歸為“末位淘汰”的序列，其中有9人因為不能勝任工作被“剁尾巴”淘汰，這里面不乏行政編制、事業(yè)編制人員和管理崗位人員。這樣的考核調整力度，在政府部門(mén)實(shí)屬罕見(jiàn)。
“以前我總認為，在政府部門(mén)工作，只要不犯什么原則錯誤，就很舒服穩定，不會(huì )因為工作沒(méi)達到目標而被降級甚至淘汰。如果能當上領(lǐng)導，也不會(huì )因為工作不力被‘擼下來(lái)’，現在看來(lái)，這些都已經(jīng)是老皇歷了，能者上庸者下已經(jīng)常態(tài)化。”一位在高新區工作了20多年的正處級公務(wù)員這樣感慨。
然而就在兩年前，濟南高新區還是另一番景象。由于高新區管委會(huì )是政府派出機構，只有一套班子，干部缺乏上升通道，在同一職級工作年限平均為6年左右，在一個(gè)臺階干七八年甚至十幾年的十分普遍。有一名干部干了多年宣傳部部長(cháng)后，轉崗干城管局局長(cháng)，后又調任建設局局長(cháng)，然后又回來(lái)干城管局局長(cháng)，成了“轉圈干部”。
活力不足拖累經(jīng)濟增長(cháng)。2015年，偌大一個(gè)濟南高新區，只有8個(gè)用地項目，僅相當于山東東部一個(gè)鄉鎮的水平。不改革只有等死，唯有改革才能翻身。2016年以來(lái)，濟南市委書(shū)記王文濤提出構建“為擔當者擔當、讓實(shí)干者實(shí)惠”的制度體系。2016年5月，濟南市委、市政府印發(fā)《濟南高新區(綜合保稅區)體制機制改革方案》，開(kāi)啟了以“放權”和“搞活”為主旨的改革之路。方案著(zhù)重提出，要改革干部管理方式，打破身份界限，推行干部全員聘用制，實(shí)現干部人事管理由“身份管理”向“崗位管理”轉變，形成充滿(mǎn)活力的用人機制。針對此，濟南高新區制定了崗位聘任、績(jì)效考核、薪酬管理三個(gè)辦法。實(shí)行全員崗位聘任管理制度，管委會(huì )管理崗位設三個(gè)層級，實(shí)施扁平化管理，因事設崗、以崗選人。讓能干事、想干事的人最大化地實(shí)現自己的價(jià)值。
關(guān)鍵詞:能進(jìn)能出
聘用管理“一碗水端平”
干部?jì)炔空{整的同時(shí)，濟南高新區通過(guò)公開(kāi)招聘的方式，不斷補充新鮮血液。
經(jīng)過(guò)改革，濟南高新區組織部改名為“人力資源管理部”，管委會(huì )工作人員，無(wú)論是行政編制、事業(yè)編制還是企業(yè)編制，在崗位聘用、考核方式和薪酬設計上都“一碗水端平”。對管委會(huì )機關(guān)、事業(yè)單位在編在崗人員，實(shí)行干部編制內任職與崗位聘職相分離、干部人事檔案管理與合同聘用管理相分離的“雙規運行”管理。包括管委會(huì )領(lǐng)導在內所有人員的職務(wù)、職級、工資、身份等全部封存，一律按崗位實(shí)施無(wú)差別的人力資源管理。
2016年以來(lái)，濟南高新區已面向全球兩次招聘，共招聘240余人，競爭比例達40∶1。發(fā)展戰略與宣傳策劃局、協(xié)同創(chuàng )新中心等重要部門(mén)新招聘的“一把手”均為博士學(xué)位。這些高學(xué)歷、年富力強的人才作為新鮮血液，使高新區的干部隊伍得以整體優(yōu)化。
“因事設崗、以崗選人、人崗相適、寧缺毋濫”。2017年的招聘中，有一個(gè)辦公室崗位報名人數達到150多，但因為沒(méi)有合適人選，最終該崗位空缺。一位外省副廳級公務(wù)員來(lái)高新區應聘，最終被高職低聘為管委會(huì )內設機構主任。也有以前體制外的人員，通過(guò)應聘被安排在了處級、局級的崗位上。
關(guān)鍵詞:多勞多得
同級別工資可能差一倍
正向激勵措施，不僅體現在職務(wù)的升遷上，更體現在薪酬的回報上。在高新區，平行部門(mén)同樣級別的“一把手”，根據工作業(yè)績(jì)不同，拿到的薪水可能是天壤之別?？?jì)效考核最好的園區和最差園區，同級別一把手的到手薪酬會(huì )相差一倍多。
同等級別、同類(lèi)工作崗位，薪酬如此懸殊，如何才能服眾?
為了制定出既能體現多勞多得，又能夠讓內部干部職工和社會(huì )各界都認可接受的考核薪酬制度，高新區設計了一套以“量化考評”為核心的體系，制訂了《薪酬管理辦法》，引入了KPI(關(guān)鍵績(jì)效指標)考核原理，薪酬分配以KPI考核結果為依據。每年年初，管委會(huì )要確定各部門(mén)和個(gè)人的KPI價(jià)值系數，價(jià)值系數與績(jì)效薪酬直接掛鉤。為了鼓勵大家到一線(xiàn)去，系數會(huì )向一線(xiàn)園區、招商崗位傾斜。而同一單位內部，根據不同員工承擔工作的重要程度，也有不同的價(jià)值系數。每個(gè)季度，管委會(huì )對各部門(mén)KPI目標完成情況進(jìn)行考核，部門(mén)最終薪酬與KPI數據直接掛鉤。
“績(jì)效薪酬就像摘果子，干得好的能摘到又香又甜的大果實(shí);要是干不好，青澀的小果子你也得吃。”濟南高新區人力資源管理部部長(cháng)張維國形象地比喻。
濟南市委常委、高新區黨工委書(shū)記、管委會(huì )主任徐群也在各種場(chǎng)合多次提到高新區各部門(mén)“排座次”的邏輯：“喊100干120排第一，喊100干100排第二，喊80干100排第三，喊80干80排第四，喊100干80排第五。吹牛的要納稅，承擔壓力大的要比承擔壓力小的分高。”
關(guān)鍵詞:改革紅利
“等活來(lái)”變“搶活干”
可量化的薪酬考核體系對干部帶來(lái)了危機感。過(guò)去坐在辦公桌前“等活來(lái)”的閑人主動(dòng)要工作干了。有的同志上半年的工作完成了，會(huì )主動(dòng)去找領(lǐng)導要求增加下半年工作量。“在高新區工作，我們感覺(jué)像身處創(chuàng )業(yè)團隊，加班是家常便飯，工作節奏比企業(yè)還快三倍。”從事過(guò)媒體和金融行業(yè)工作，如今應聘到發(fā)展戰略與宣傳策劃局部門(mén)主任崗位的葉廣隸說(shuō)。
在園區，人人扛指標、人人有壓力，工作主動(dòng)性強了、效率也提高了。高效率的政府讓入區企業(yè)直接受益。2016年底，百聯(lián)奧特萊斯項目落戶(hù)高新區，從簽訂入區協(xié)議到發(fā)土地出讓公告，再到土地摘牌簽署成家確認書(shū)和合同，前后總共兩個(gè)多月的時(shí)間。而從拿到土地證到拿開(kāi)工許可證，全國的平均用時(shí)是300天左右，濟南高新區通過(guò)流程再造，變事后審批為事前服務(wù)，最快10天即可辦結。
改革也催生了經(jīng)濟效益。2015年，上高新區招商項目審定小組會(huì )研究的項目有40多個(gè)，2016年猛增到260多個(gè)，2017年前兩個(gè)月超過(guò)100個(gè)，全年有望達到500個(gè)，且項目質(zhì)量大大提高。
2015年到工商窗口辦登記變更手續的企業(yè)每天20多家，2016年達到70多家，2017年一季度平均每天有100多家。截至目前高新區注冊企業(yè)達2萬(wàn)多家，僅去年就增加5000多家，是過(guò)去20多年總數的1/3。一些企業(yè)紛紛追加投資、擴大規模。僅2017年一季度，高新區新增市場(chǎng)主體2319戶(hù)，一般公共財政預算收入累計實(shí)現25.78億元，同比增長(cháng)31.7%。
